PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL

El empleador puede sancionar disciplinariamente o despedir con justa causa a sus trabajadores cuando estos incumplan o transgredan las obligaciones y prohibiciones contempladas en la ley, los contratos, el reglamento interno de trabajo, los pactos o convenciones colectivas.

El artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, estipula que, previo a la aplicación de una sanción disciplinaria, el empleador debe darle al trabajador la oportunidad de ser oído. En caso de omitir este trámite, la sanción no producirá efecto alguno.

Dado que, el legislador no estableció el procedimiento a seguir al momento de aplicar una sanción disciplinaria, la Corte Constitucional en Sentencia C-593 de 2014, se pronunció sobre la constitucionalidad de la norma y dispuso el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias al trabajador, tal como se muestra a continuación:

“En este orden de ideas, la jurisprudencia constitucional ha establecido el conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento Interno de Trabajo al regular el procedimiento para la imposición de las sanciones disciplinarias que en él se contemplen, entre los que se encuentran:

(i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción,

(ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo,

(iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados,

(iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos,

(v) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente,

(vi) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y

(vii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria.”[1]

En otra oportunidad, la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia Laboral 5264 de 2018, manifestó que, entre la ocurrencia de la conducta y el inicio del proceso disciplinario sancionatorio, debe existir un término prudencial, so pena de entender que el empleador condonó o dispensó la presunta falta.

“Se memora que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser tempestiva, toda vez que si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación después de cometida una falta que dé lugar a su adopción, ello no implica que no deba mediar un término razonable entre lo uno y lo otro, pues de lo contrario, se impone entender que el empleador condonó o dispensó la presunta falta. Aun cuando también ha precisado que el despido no deja de ser oportuno cuando el contratante se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos ocurridos (Sentencias de la CSJ SL, 17 mayo 2011, Rad. 36014 y CSJ SL, 28 ago. 2012, Rad. 38855).

Y es que la razón por la cual se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez está originada en que el tiempo transcurrido en exceso entre la ocurrencia de la causal y la decisión de finiquitar el vínculo laboral, rompe el nexo causal que debe existir entre el motivo alegado por el empleador y la terminación unilateral del vínculo, de allí que entre el momento de ocurrencia de la falta y el de la decisión de finiquitar el vínculo laboral debe transcurrir un tiempo razonable, que principia desde el momento en que el empleador conoce los hechos que determinan esa drástica medida, pues de no ser así, muy a pesar de la gravedad de la falta imputada al trabajador, el despido deviene en ilegal.(…)”[2]

De tal manera, el principio de inmediatez se encuentra estrechamente relacionado al proceso disciplinario laboral, y en este sentido, debe transcurrir un tiempo razonable entre en conocimiento de la ocurrencia del acto que transgrede la norma, y la decisión del empleador.

Ahora bien, el artículo 115 del CST, se refiere únicamente a la aplicación del procedimiento frente a las sanciones disciplinarias que el empleador pretenda imponer a un trabajador, por ende, no resultaba claro si en el caso de los despidos con justa causa, también había que dar aplicación a dicho procedimiento. Este interrogante fue absuelto por la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL2351 del 08 julio de 2020, así:

“En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98. De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.

En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°.”[3]

En este orden de ideas, el órgano colegiado dispuso la obligación por parte del empleador de escuchar al trabajador al momento de despedirlo con justa causa, en virtud del derecho de defensa en cabeza del segundo.

Con posterioridad, la Corte Constitucional, en Sentencia SU-449 de 2020, indicó:

“Por lo demás, como ya se explicó en esta sentencia, dada su condición de facultad contractual, en principio, la terminación unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador excluye la aplicación del debido proceso y, por ende, la necesidad de tener que agotar un procedimiento reglado para tal fin, salvo que (i) las partes así lo hayan acordado (en el contrato individual, en el reglamento de trabajo, en un pacto o convención colectiva o como resultado de un laudo arbitral); o (ii) que ello se imponga por el ordenamiento jurídico, como requisito previo para el ejercicio de la atribución dirigida a finalizar el vínculo contractual. Esta última situación se constata, por ejemplo, frente a la causal prevista en el numeral 9, literal a), del artículo 62 del CST, relativa al deficiente rendimiento en el trabajo, en donde, antes de ejercer la facultad de terminación, el empleador debe agotar el procedimiento establecido en el artículo 2° del Decreto 1373 de 1966, en el que se incluye un trámite de requerimiento al trabajador, un traslado para formular descargos y una etapa de evaluación expresa sobre las justificaciones que se hayan dado, como se indicó en el numeral 109 de esta sentencia.

(…)

Contrario a lo manifestado, el despido como sanción disciplinaria, o sea, el despido que se origina como consecuencia de una sanción disciplinaria, supone la formulación de un juicio de reproche por parte del empleador, entendiendo que el trabajador incurrió, salvo los casos de tipificación legal, en una falta grave prevista en el reglamento de trabajo o en alguna otra fuente voluntaria del derecho laboral, y que, de acuerdo con el principio de legalidad, tiene asignado dicho castigo en caso de acreditarse su ocurrencia. La sanción disciplinaria es impuesta por el empleador y se basa en el poder de subordinación que emerge de la relación laboral, por lo que al tratarse de una atribución que recrimina y desaprueba una conducta, y que implica un enjuiciamiento de carácter privado, debe someterse a la garantía del debido proceso, conforme al procedimiento que se adopte en desarrollo del artículo 115 del CST. Así lo advirtió esta corporación en la sentencia C-593 de 2014.

Como se deriva de las explicaciones realizadas, las dos figuras que se comparan son diferentes y frente a cada una de ellas su origen marca una ruta distinta para su aplicación. Así, (i) mientras la terminación unilateral es una facultad contractual de origen legal y propia de todos los contratos bilaterales en los que existe incumplimiento de las obligaciones por parte de uno de los contratantes, como herramienta para garantizar la libertad contractual y liberar a las partes con un efecto restaurador; el despido como sanción disciplinaria, salvo los casos dispuestos por el legislador, es una potestad derivada de la subordinación que la ley autoriza ejercer al empleador, previa consagración de su parte de un conjunto de faltas graves previstas en el reglamento o en alguna otra fuente voluntaria del derecho laboral.

A ello se agrega que, (ii) la facultad de terminación unilateral puede ejercerse por ambas partes del contrato, pues si bien en esta sentencia se ha hecho referencia al caso del empleador, nada obsta para que el trabajador también invoque la condición resolutoria tácita, en los casos de finalización del vínculo por justa causa previstos en el literal b) del artículo 62 del CST. Lo que no ocurre en el caso del despido como sanción disciplinaria, ya que se trata de una potestad que solo puede ejercer, con exclusividad, el empleador.

Finalmente, (iii) mientras la terminación con justa causa refiere a causales de incumplimiento que suponen la ruptura en la confianza depositada en el trabajador; el despido sancionatorio tiene como finalidad realizar un juicio de reproche o castigar la comisión de una falta grave, la cual, por su entidad, no admite medidas menos lesivas respecto del trabajador, como lo son, por ejemplo, el llamado de atención, la amonestación, la multa o la suspensión en el empleo. Precisamente, por esta última diferencia, mientras que, por regla general, se excluye la aplicación del debido proceso en el caso de la terminación del contrato con justa causa (salvo la imposición legal o el acuerdo de las partes), ello en ningún caso ocurre en el despido como sanción disciplinaria.

El único escenario en el que ambas atribuciones concurren es cuando la terminación unilateral con justa causa por parte del empleador se origina por la comisión de una falta grave prevista en el reglamento o en otra fuente voluntaria del derecho laboral, pues allí, si lo que se impone es un despido como sanción disciplinaria, derivada de la gradación de distintas faltas y sanciones, y no la ejecución del atributo de la resolución contractual por incumplimiento, cabe exigir en su integridad el agotamiento de un debido proceso.

Ahora bien, sin perjuicio de la atribución que se ejerza por el empleador, ambas se encuentran sometidas a límites constitucionales y legales. Así, en cuanto al despido como sanción disciplinaria, se exige que (i) el ejercicio de esta potestad se haga de forma razonable y proporcional a la falta cometida; (ii) no puede comprometer la dignidad humana; (iii) únicamente puede corresponder a reproches calificados como graves; (iv) su ejercicio se sujeta a los principios de legalidad, tipicidad, presunción de inocencia, non bis in ídem y a los derechos de defensa y contradicción; y (v) solo resulta válida su aplicación si se acreditan plenamente los hechos que se imputan al trabajador, previo agotamiento de un debido proceso.“[4]

Conforme a lo anterior, siempre que la terminación del contrato con justa causa se encuentra motivada por la comisión de una falta grave que acarrea una sanción disciplinaria, deberá agotarse un proceso disciplinario sancionatorio.

Por último, en sentencia T-329 de 2021, el tribunal constitucional resaltó los principios que enmarcan el proceso disciplinario laboral, siendo estos:

“Por su parte, la Sentencia C-341 de 2014 señala como elementos fundamentales del debido proceso en materia disciplinaria, entre otros:

· La publicidad, en el entendido de que el trabajador debe conocer de todas las actuaciones y decisiones que se toman dentro de su proceso.

· El derecho a la defensa, y especialmente el derecho a la contradicción y controversia de la prueba, que quiere decir que el trabajador debe ser escuchado y aportar las pruebas que le ayuden a sustentar su defensa.

· La presunción de inocencia, en el entendido de que durante el proceso debe tratarse al trabajador con respeto, sin acusaciones directas (siempre deben formularse los cargos sobre la presunción) ni discriminaciones.

· El principio de imparcialidad, es decir, las decisiones dentro del proceso disciplinario deben tomarse de forma neutral, sin que sobre ellas influyan intereses particulares del empleador.

72. Aunado a lo anterior, en la Sentencia C-1270 de 2000, la Corte indicó que la protección constitucional del derecho de defensa obliga al legislador a reconocer al menos las siguientes garantías en materia probatoria: i) el derecho a presentar y solicitar pruebas; ii) el derecho a controvertir las pruebas que se presenten en su contra; iii) el derecho a la publicidad de la prueba, con el fin de erradicar las pruebas ocultas y el conocimiento privado del juez; iv) el derecho a la regularidad de la prueba, es decir la observancia de las formas de obtención e incorporación de la prueba al proceso; v) el derecho a que de oficio se practiquen las pruebas que resulten necesarias para asegurar el principio de realización y efectividad de los derechos y vi) el derecho a que se evalúen por el juzgador las pruebas incorporadas al proceso, de acuerdo con las reglas de la sana critica.

73. Es por esto que, el debido proceso implica, entre otros aspectos, que cada parte tendrá la posibilidad de presentar sus argumentos y medios de convicción y de conocer y controvertir los de la parte contraria. En consecuencia, resulta lógico que el legislador establezca garantías de publicidad, acceso y controversia de las pruebas que se hagan valer en cualquier procedimiento sancionatorio.”[5]

En conclusión, la empresa debe adelantar un proceso interno para investigar la comisión de faltas de los trabajadores, bien sea que se encuentren contempladas en la ley, reglamento interno, pactos, convenciones colectivas, o políticas de la empresa, en el cual, el trabajador debe ser escuchado, antes de imponérsele una sanción disciplinaria o despedirlo con justa

[1] Corte Constitucional, Sentencia C-593 de 2014, MP JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB. [2] Corte Suprema de Justicia, Sentencia Laboral 5264 de 2018, MP MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO. [3] Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL2351 del 08 julio de 2020, MP OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR. [4] Corte Constitucional, Sentencia SU449/20, MP ALEJANDRO LINARES CANTILLO. [5] Corte Constitucional, Sentencia T-329/21, MP ALBERTO ROJAS RÍOS.